La Cour élargit l'admissibilité des employés au congé de maladie payé d'urgence COVID-19 et au congé FMLA | Morgan Lewis


Un plus grand nombre d'employés ont droit à jusqu'à 12 semaines de congé de maladie payé d'urgence lié au COVID-19 et à un congé d'urgence payé par FMLA après qu'un tribunal de district fédéral de New York a invalidé des parties importantes d'une règle du département américain du Travail le 3 août. ils doivent ajuster leurs décisions en matière de congé à la lumière de la décision du tribunal.

Le 14 avril, l’État de New York a intenté une action en justice en vertu de la loi sur les procédures administratives (APA) contre le département américain du Travail (DOL), contestant des parties du règlement du DOL régissant la mise en œuvre de la loi Families First Coronavirus Response Act (FFCRA). La FFCRA oblige les employeurs privés de moins de 500 employés et les employeurs du gouvernement à fournir jusqu'à 12 semaines de congé de maladie payé d'urgence et de congé d'urgence en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) aux employés pour des raisons liées au coronavirus (COVID-19). Lisez notre précédent LawFlash sur le mandat de DOL.

Le 3 août, un tribunal de district fédéral s'est prononcé en grande partie en faveur de New York, estimant d'abord que New York avait qualité pour intenter une action, puis annulant quatre dispositions principales du règlement: (1) l'exigence de «disponibilité de travail» du DOL; (2) la définition du «fournisseur de soins de santé» du DOL; (3) l'exigence du consentement de l'employeur au congé intermittent; et (4) l'obligation pour les employés de donner un avis de congé avant de prendre le congé.

La décision du tribunal sur la limitation de la «disponibilité du travail» de DOL est conséquente pour les employés et les employeurs couverts par la FFCRA, car de nombreuses entreprises à l'échelle nationale ont soit fermé, soit ralenti leurs activités à la suite d'ordonnances de fermeture de l'État ou locales et / ou d'une perte d'activité due à la pandémie COVID-19. À son tour, cela a conduit à une diminution du travail immédiatement disponible pour les employés qui restent par ailleurs officiellement employés – selon la règle du DOL, ces employés n'étaient pas admissibles au congé de la FFCRA. De plus, de nombreux employeurs se sont déjà appuyés sur la règle de DOL pour accorder ou refuser un congé, ainsi que sur les FAQ DOL qui ont précédé la règle et ont été continuellement mises à jour pour fournir des conseils supplémentaires sur de nombreuses questions. En vertu de la décision du tribunal, les employés doivent toujours avoir un motif de congé admissible à la FFCRA, mais ils peuvent maintenant être admissibles même si l'employeur n'a pas de travail actuel pour eux.

Les employeurs devraient consulter un avocat si les employés se plaignent d’avoir été indûment refusés à un congé avant la décision du tribunal de New York. À l'avenir, les employeurs devraient également consulter les avocats pour savoir s'ils doivent modifier leurs décisions en matière de congés, même si les employés n'ont pas de travail disponible en raison de la fermeture ou d'un autre manque de travail.

Pour l'exemption de soins de santé, les employeurs peuvent maintenant avoir besoin de déterminer individuellement si l'employé qui demande un congé est capable de fournir des services de santé. En ce qui concerne le congé intermittent et la documentation, les employeurs devraient vérifier leurs politiques et pratiques pour s'assurer qu'ils n'ont pas besoin de préavis et que le congé intermittent ne nécessite pas le consentement de l'employeur.

LA DÉCISION DE LA COUR: NEW YORK EST PERMANENT

Pour établir sa qualité pour intenter une action, une partie doit démontrer (1) un préjudice concret et détaillé en fait; (2) que le préjudice est «assez imputable à l'action contestée»; et (3) qu'il est «probable. . . que le préjudice sera réparé par une décision favorable. »(1) Sans congé payé, a fait valoir New York, les employés doivent choisir entre prendre un congé sans solde et aller travailler même en cas de maladie – New York a prédit que les employés qui élisent le premier diminueront leur revenu imposable et donc les recettes fiscales de l'État, et les employés qui choisissent le second intensifiera la propagation du virus et augmentera ainsi les coûts de santé de l'État.

Le tribunal a convenu avec New York que les caractéristiques contestées de la règle DOL imposent un préjudice exclusif aux recettes fiscales de l’État, et que ce préjudice était lié à la règle DOL. Le tribunal a en outre estimé que le préjudice subi par New York serait réparé par une décision favorable.(2) Étant donné que la menace de préjudice aux recettes fiscales de New York était suffisante pour justifier la qualité pour agir, le tribunal n’a pas abordé les théories alternatives de l’État sur la qualité pour agir; à savoir, la charge potentielle sur son système de santé ou l'atteinte à ses intérêts quasi-souverains.

CHEVRON UNE ANALYSE

Ayant déterminé que l'État possédait un statut fondé sur son préjudice patrimonial à ses recettes fiscales, le tribunal a examiné le fond pour déterminer si DOL avait outrepassé son autorité en vertu de la FFCRA. Pour répondre à cette question, le tribunal a appliqué ce qu'on appelle le Chevron cadre en deux étapes.(3)

Sous Chevron première étape, un tribunal doit déterminer si la loi est ambiguë.(4) Si tel est le cas, le tribunal doit passer à la deuxième étape et déterminer si l’interprétation par l’organisme de la loi ambiguë est raisonnable.(5)

EXIGENCE DE DISPONIBILITÉ DE TRAVAIL

Le tribunal a invalidé une caractéristique fondamentale du régime de réglementation, l'exigence de disponibilité du travail. Pour rappel, la loi sur les congés de maladie payés d'urgence (EPSLA) accorde un congé payé aux employés qui sont «incapables de travailler (ou de télétravailler) en raison d'un besoin de congé en raison» de l'un des six critères liés au COVID-19.(6) La loi sur l'expansion des congés familiaux et médicaux d'urgence (EFMLEA) s'applique également aux employés «incapables de travailler (ou de télétravailler) en raison d'un besoin de congé pour s'occuper. . . (un enfant) en raison d'une urgence de santé publique. »(7) La règle de DOL, cependant, exclut de ces avantages les employés dont les employeurs «n'ont () pas de travail» pour eux.(8)

Le tribunal a d'abord conclu que le texte de la loi est ambigu quant à savoir s'il exige que la condition d'admissibilité au COVID-19 de l'employé soit le lien de causalité sans cause dans toutes les circonstances (ce que DOL a soutenu), ou plutôt si une autre relation de cause à effet satisfait à ses critères d'éligibilité. (ce que New York a fait valoir). Le tribunal a donc procédé à ChevronLa deuxième étape de DOL et a jugé l’interprétation de DOL arbitraire ou capricieuse, en partie parce que DOL n’appliquait la règle de disponibilité du travail qu’à trois des six conditions de qualification sans expliquer la différence de traitement.

Mais le tribunal a ensuite conclu sommairement que la lacune la plus fondamentale était que «l'explication simple de l'agence pour l'exigence de disponibilité de travail est manifestement déficiente».(9) Par conséquent, selon la lecture de la FFCRA par le tribunal, une employée peut avoir droit à un congé même si l’employeur n’a pas de travail actuel pour elle pour une autre raison.

DÉFINITION DU «FOURNISSEUR DE SOINS DE SANTÉ»

En vertu de la FFCRA, les employeurs peuvent choisir d'exclure les «prestataires de soins de santé» des prestations de congé, et DOL a interprété le terme au sens large, y compris «toute personne employée dans un cabinet médical, un hôpital, un centre de soins de santé, une clinique, un établissement d'enseignement postsecondaire offrant des soins de santé. enseignement, école de médecine, service ou agence de santé local, établissement de soins infirmiers, établissement de retraite, maison de soins infirmiers, fournisseur de soins de santé à domicile, tout établissement qui effectue des tests de laboratoire ou médicaux, pharmacie ou tout établissement similaire, (e) employeur ou entité. " Le DOL comprenait également d'autres institutions «similaires» et des personnes employées par une entité contractant avec ces institutions. En tant que telle, la règle donne aux employeurs une grande latitude pour exclure les employés dans un large éventail d'installations et de postes.

DOL avait interprété le terme «fournisseur de soins de santé», conformément à l’objectif de la FFCRA, pour exempter les employés qui sont essentiels au maintien d’un système de santé fonctionnel pendant la pandémie. Le tribunal a noté que, comme le DOL l'a exhorté, une définition large de «fournisseur de soins de santé» opérationnalise cet objectif parce que les employés qui ne fournissent pas directement de services de santé aux patients – par exemple, les techniciens de laboratoire ou les administrateurs d'hôpitaux – peuvent néanmoins être essentiels au fonctionnement de le système de santé.

Le tribunal a toutefois estimé que même en acceptant cette justification, la règle était trop large en incluant des employés dont les rôles n'avaient aucun lien avec la fourniture de services de santé, statuant que les employeurs ne peuvent exclure que les employés capables de fournir des services de santé.

CONGÉ INTERMITTENT

La décision du tribunal sur le moment où les employés peuvent prendre un congé intermittent a été mitigée, en partie en faveur de DOL et en partie en faveur de New York. La règle DOL permet aux «employés de prendre un congé de maladie payé ou un congé familial élargi et un congé médical par intermittence (c'est à dire., dans des périodes distinctes, plutôt qu'une période continue) seulement si l'Employeur et l'employé sont d'accord, »et, même dans ce cas, seulement pour un sous-ensemble des conditions d'admissibilité.(dix) Le tribunal a convenu que parce que la FFCRA est silencieuse sur les congés intermittents, DOL pourrait combler le vide. Et le tribunal a convenu que l'interprétation de DOL selon laquelle le congé intermittent n'est autorisé que pour certaines des conditions de congé admissibles, car les conditions pour lesquelles le congé intermittent est entièrement interdit sont celles qui sont logiquement corrélées à un risque plus élevé d'infection virale.

Mais le tribunal a jugé que DOL n'avait pas expliqué pourquoi l'employeur consentement est requise pour les autres conditions de qualification, qui n'impliquent pas les mêmes considérations de santé publique. Ainsi, la règle est invalide sous Chevron deuxième étape dans la mesure où cela nécessite consentement de l'employeur pour un congé intermittent.

EXIGENCES DE DOCUMENTATION

La règle DOL exige que les employés soumettent à leur employeur, «avant de prendre un congé (FFCRA)», des documents indiquant, entre autres, le motif du congé, la durée du congé demandé et, le cas échéant, l'autorité pour l'isolement ou une ordonnance de quarantaine les qualifiant pour un congé.(11) Le tribunal a jugé que cette exigence était en contradiction avec le «régime réticulé régissant le préavis» de la FFCRA.(12)

En vertu de l'EFMLEA, un employé doit fournir «un préavis dans la mesure du possible» lorsque la nécessité d'un congé est prévisible.(13) En vertu de la EPSLA, «(a) après le premier jour de travail (ou une partie de celui-ci) un employé reçoit un congé de maladie payé en vertu de la présente loi, un employeur peut exiger de l'employé qu'il suive des procédures de préavis raisonnable afin de continuer à recevoir ce congé de maladie payé.»(14) Ainsi, le tribunal a invalidé l'exigence de DOL selon laquelle un employé fournissait des documents avant de prendre congé, statuant qu'elle rend l'exception de préavis légal pour les congés imprévisibles et le délai légal d'un jour pour le préavis de congé de maladie payé «complètement inutiles».

PROCHAINES ÉTAPES ET IMPLICATIONS DE DOL POUR LES EMPLOYEURS

Les options des employeurs seront dans une large mesure dictées par ce que fera ensuite DOL. Si le DOL décide de défendre la règle actuelle, il devra faire appel de la décision et pourrait également demander la suspension de la décision du tribunal de district en attendant l'appel. Les agences administratives publient également parfois une «politique de non-acquiescement», c'est-à-dire que le DOL pourrait annoncer que l'agence n'est pas d'accord avec la décision du tribunal et refuse de la suivre, ou ne la suit qu'à New York.

Si, au contraire, DOL décide de se conformer à la décision du tribunal, DOL pourrait émettre une règle finale directe d’urgence pour remédier aux lacunes des dispositions invalides. Plus immédiatement, le DOL pourrait émettre une politique de non-application pour les refus de congé passés ou même actuels pris en se fondant sur la règle du DOL, ce qui signifie qu'il ne ferait pas appliquer la FFCRA à l'encontre des employeurs qui, par exemple, exonéraient les prestataires de soins de santé ou n'accordaient pas de congé à travailleurs qui n’avaient pas de travail disponible.

Toutes ces actions possibles prendront du temps. Entre-temps, les employeurs devraient consulter un avocat sur les refus antérieurs de congé; par exemple, l'avocat peut évaluer s'il peut y avoir une défense de confiance de bonne foi en vertu de la Loi de portail à portail.(15) À l'avenir, les employeurs devront évaluer s'il convient d'accorder un congé même si les employés n'ont pas de travail disponible en raison de fermetures ou d'un autre manque de travail, et pour l'exemption des soins de santé, les employeurs peuvent vouloir déterminer si l'employé qui demande un congé est capable de fournir des services de santé.

En ce qui concerne les congés intermittents et la documentation, les employeurs devraient vérifier leurs politiques et pratiques pour s’assurer du respect de la décision du tribunal, même si cette décision est contestée ou non exécutée par le DOL.


(1) Lujan c.Défenseurs de la faune, 504 U.S. 555, 560 (1992).

(3) Voir Chevron U.S.A. Inc. c. Natural Res. Def. Conseil, 467 U.S. 837 (1984).

(4) Voir le chapitre des montagnes Catskill de Trout Unlimited, Inc. c. Envtl. Prot. Agence, 846 F.3d 492, 507 (2d Cir.2017).

(7) FFCRA § 101 (a) (2) (A).

(8) Voir 29 C.F.R. §§ 826.20 (a) (2), (6), (9), (b) (1).

(dix) Voir 29 C.F.R. §§ 826.50 (a) – (c).

(11) Voir 29 C.F.R. § 826.100.

(13) FFCRA § 3102 (b) (ajoutant FMLA § 110 (c)).

(Voir la source.)


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