Le juge statue contre les restrictions de Trump sur les congés payés COVID-19


WASHINGTON, DC - 31 JUILLET: Le président américain Donald Trump s'adresse aux membres de la presse avant un départ de Marine One de la pelouse sud de la Maison Blanche le 31 juillet 2020 à Washington, DC. Le président Trump se rend en Floride pour assister à des événements de campagne et à une table ronde sur la réponse au COVID-19 et la préparation aux tempêtes. (Photo par Alex Wong / Getty Images)

Un juge fédéral a accordé à l'État de New York une victoire significative dans un procès contre le département du Travail de l'administration Trump. Le litige a entouré la loi fédérale sur la réponse au coronavirus des familles d'abord. La loi «autorise les employés qui ne peuvent pas travailler en raison de la myriade d'effets du COVID-19 à des congés payés subventionnés par le gouvernement fédéral», juge J. Paul Oetken, un candidat d'Obama à la magistrature dans le district sud de New York, a noté dans les premières phrases d'un avis de 26 pages.

New York a fait valoir que l'interprétation de la législation COVID-19 par le département américain du Travail a finalement rendu plus difficile pour les travailleurs concernés de recevoir les avantages prévus par le Congrès. (Pour reprendre les mots du juge, la règle fédérale DOL «réduirait considérablement le bassin d’employés ayant droit à un congé par rapport à l’interprétation préférée de New York.»)

L'interprétation du ministère du Travail de la législation fédérale sur le COVID-19 interdisait fondamentalement aux employés de recevoir des prestations si leur employeur «n'avait pas de travail» pour eux (par exemple, parce que l'employeur a perdu des affaires ou des revenus à cause du virus). De l’avis du DOL, même si un employé subissait un effet direct du virus (comme indiqué dans la loi), la véritable cause des difficultés de l’employé pourrait peut-être être les effets du virus sur l’entreprise de l’employeur. Ou, comme le tribunal l'a résumé, «la condition d'admissibilité de l'employé ne serait pas une cause sans raison de son incapacité de travailler, mais plutôt simplement l'une des multiples causes suffisantes». Et, si tel était le cas, l'employé pourrait ne pas être admissible à l'aide.

L'interprétation de New York de la législation était que la capacité de l'employeur d'attribuer du travail à l'employé – la «condition de disponibilité du travail» – n'était que marginalement (voire pas du tout) pertinente, puisque – comme le juge l'a noté – la législation «accorde (e) les employeurs un crédit d'impôt compensatoire correspondant »qui, en fin de compte,« subventionne ces avantages, bien que les employeurs assument les coûts ».

Pour lutter contre le procès de New York, le ministère du Travail a d'abord tenté de prétendre que New York n'avait pas qualité pour intenter un procès parce qu'il n'était pas suffisamment affecté par une règle visant les travailleurs. Oetken a contourné cela en notant que la règle DOL affecterait l'assiette des recettes fiscales de New York.

Sur le fond, le juge a statué que la loi originale était ambiguë mais que l’interprétation que le DOL avait donnée de celle-ci n’était pas conforme: «L’explication simple de l’agence pour l’exigence de disponibilité du travail est manifestement déficiente. L'exigence, en tant qu'exercice du pouvoir délégué de l'agence, est une détermination extrêmement conséquente qui peut considérablement réduire la portée potentielle de la loi. "

Le juge a accusé le DOL de s'être livré à une «régurgitation laconique et circulaire» des exigences de la législation du Congrès qui «ne satisfaisait pas (a) une exigence minimale de prise de décision motivée» droit de la procédure administrative.

En d’autres termes, le juge a statué qu’un employé peut avoir une raison de bonne foi pour un congé (et des avantages) pour le COVID-19 qui étaient distincts des besoins commerciaux de l’employeur. Voici l’analogie du juge:

Un employé peut avoir besoin d'un congé (c'est à dire., une absence du travail convenue et autorisée) liée à une raison même si son employeur n'a pas de travail actuel pour elle pour une autre raison. Par exemple, dans l'usage ordinaire, un enseignant en congé parental payé peut toujours être considéré comme un «congé» même si l'école est annulée pour une journée de neige.

En conclusion, le juge Oetken a été quelque peu doux sur le DOL, mais a tout de même déclaré que son processus de réflexion était généralement erroné:

La Cour reconnaît que DOL a exercé des pressions considérables pour promulguer la règle finale. Cette crise extraordinaire a obligé les entités publiques et privées à agir de manière décisive et rapide face à une incertitude massive, et souvent avec de graves conséquences. Mais autant ce moment appelle de la flexibilité et de l'ingéniosité, autant il appelle une attention renouvelée aux garde-corps de notre gouvernement. Ici, DOL a sauté le rail.

Le juge a rejeté la requête de rejet de DOL.

L'opinion d'Oetken a commencé par citer le juge de la Cour suprême John Roberts pour souligner le caractère mortel du virus, pour rappeler aux gens que le virus se propage à travers ceux qui ne présentent pas de symptômes et pour noter que la contagion n'a pas de remède connu. Dans ce qui pourrait être interprété comme un slam poli contre ceux qui ne prennent pas le virus au sérieux, Oetken a également noté que «des mesures de distanciation sociale ont été prises à l'échelle nationale, par les gouvernements des États et locaux et par la société civile, pour endiguer la propagation du virus. . »

L'avis contient également des analyses d'autres questions hautement techniques du statut. Lisez-le ci-dessous:

NY v Department of Labor (législation COVID-19) par Droit et crime sur Scribd

(Image via Alex Wong / Getty Images)

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